まとめ
以下の前提に基づくと、韓国でフルタイム従業員1人を雇用する場合、初年度の総費用は、時給制では約3,640万ウォン、月給制では約4,160万ウォンとなります。重要なのは、使用者の負担が基本給または月給だけにとどまらない点です。基本給・月給以外の従業員関連費用は、時給制の例では年間基本賃金の68.7%、月給制の例では年間給与の32.7%に相当します。夜間営業を行う場合、とくに深夜労働が時間外労働または休日労働と重なる場合には、総人件費が大きく増加する可能性があります。
従業員関連の年間費用
時給制 (％、ウォン)
月給制 (％、ウォン)
仮定
- 職務経験のない時給制従業員
- 週40時間の所定労働時間で契約し、月20時間の時間外労働が発生するものと仮定
- 法定最低時給10,320ウォンを適用
- 従業員5人～29人規模の小売業の会社
- 従業員は1年間勤務し、年次有給休暇を1日も使用していないものと仮定
- 初年度に11日の年次有給休暇が発生するものと仮定
- 職務経験のない月給制従業員
- 週40時間勤務で、月20時間分の固定時間外労働手当が月給に含まれているものと仮定
- 従業員5人～29人規模の平均月給261万ウォンを適用
- 従業員5人～29人規模の一般サービス業の会社
- 従業員は1年間勤務し、年次有給休暇を1日も使用していないものと仮定
- 初年度に11日の年次有給休暇が発生するものと仮定
年間基本賃金 / 年間給与
100%
21,548,160
100%
31,324,657
週休手当
20.1%
4,334,400
–
一般的に月給に含まれる
特別賞与
–
一般的に支給されない
8.3%
2,609,343
時間外労働・深夜労働・休日労働に係る割増賃金
17.2%
3,715,200
–
一般的に月給に含まれる
未使用年次有給休暇手当
4.2%
908,160
3.1%
961,224
国民年金
6.7%
1,449,031
5.3%
1,657,523
その他の社会保険料（事業主負担分）
8.6%
1,853,967
6.8%
2,120,722
退職金
11.8%
2,542,160
9.3%
2,907,935
合計
168.7%
36,351,078
132.7%
41,581,405
注：上記の割合は、法定料率ではなく、年間基本賃金または年間給与に対する比率として計算したものです。社会保険料の計算では、従業員150人未満の事業場を前提とし、労災保険料率については、小売業、飲食店および宿泊業に適用される料率に、通勤災害料率0.06%を含めたものを使用しています。時給制の例では、月20時間の時間外労働について、法定最低時給の150%を支払うものとして計算しています。
はじめに
多くの事業は、従業員なしでは十分に運営できません。韓国で事業を営む外国人起業家の中には、一人で事業を運営する方もいますが、多くの場合、従業員を雇用して事業を行います。従業員の採用を検討する場合、給与そのものだけでなく、従業員に関連して発生する付帯費用も考慮する必要があります。韓国では、雇用コストは一般的に、主にパートタイム従業員に用いられる時給制と、主にフルタイム従業員に用いられる月給制の2つの賃金体系に分けて考えられます。本記事では、2026年基準で、韓国で従業員1人を雇用する場合に発生する総費用を、それぞれの賃金体系に分けて説明します。
雇用関連の基本ルール
雇用コストを見積もる前に、外国人起業家が押さえておくべき韓国の基本的な労務ルールがあります。
- 法定労働時間と週52時間制
韓国の法定労働時間は、休憩時間を除き、原則として1日8時間・週40時間です。この上限を超えて働く時間は、一般的に時間外労働として扱われます。時間外労働は、使用者と労働者の合意により、原則として週12時間まで認められます。このため、韓国では「週52時間制」と呼ばれる労働時間規制が採用されています。
- 時間外労働・深夜労働・休日労働の割増賃金
従業員5人以上の事業場では、時間外労働、深夜労働および休日労働について、原則として割増賃金を支払う必要があります。深夜労働とは、午後10時から翌日午前6時までの間に行われる労働をいいます。休日労働とは、法定公休日、有給週休日または契約上の休日に行われる労働をいいます。パートタイム従業員については、週40時間を超えていない場合でも、契約上の所定労働時間を超える労働が割増賃金の対象となることがあります。
- 週末は自動的に休日になるわけではない
土曜日や日曜日であるという理由だけで、直ちに休日労働の割増賃金の対象になるわけではありません。土曜日または日曜日がその従業員の通常の勤務日であり、かつ法定公休日、有給週休日または契約上の休日に該当しない場合、週末勤務であっても休日労働の割増賃金は通常発生しません。重要なのは、その日が当該従業員にとって法的または契約上の休日に該当するかどうかです。
- 従業員5人未満の事業場に関する特例
従業員5人未満の事業場には、一般的に、週52時間制、時間外労働・深夜労働・休日労働の法定割増賃金、および法定の年次有給休暇に関する規定が適用されません。ただし、実際に労働した時間に対する賃金の支払い、最低賃金の遵守、要件を満たす場合の週休手当の支給、休憩時間の付与、および雇用契約上の条件の遵守は必要です。
時給制
時給制はパートタイム従業員に用いられることが多いものの、本セクションでは、時給制で賃金が支払われるフルタイム従業員に焦点を当てます。この例では、従業員が週40時間の所定労働時間で契約され、月20時間の時間外労働を行うものと仮定しています。
- 時給
2026年の韓国の最低時給は10,320ウォンです。実務上、時給は業務内容によって異なりますが、10,320ウォンから13,000ウォン程度の範囲となることが多くなっています。多くのパートタイム従業員は、最低賃金またはそれに近い水準で支払われています。
- 週休手当
従業員が所定労働日に週15時間以上働く契約となっており、かつその所定労働日にすべて出勤した場合、韓国の労働法上、週休手当も支払う必要があります。週20時間勤務の従業員の場合、この手当は通常、基本賃金に対して追加で約20%に相当します。たとえば、週14時間勤務することに合意した従業員を雇用する場合、通常、この手当を支払う必要はありません。
- 時間外労働・深夜労働・休日労働の割増賃金
時間外労働、深夜労働および休日労働については、通常、適用される賃金に対して追加で50%の割増賃金を支払う必要があります。たとえば、所定労働時間が週20時間であるにもかかわらず、その従業員が週30時間働いた場合、追加の10時間は時間外労働の割増賃金の対象となります。また、午後10時から翌日午前6時までの間に働く場合、または有給週休日、法定公休日もしくは契約上の休日に働く場合にも、割増賃金の対象となることがあります。
法的な観点からは、休日と通常の非勤務日を区別して理解する必要があります。韓国では、従業員が法定公休日、有給週休日または契約上の休日に働く場合、休日労働の割増賃金が問題となることがあります。
法定公休日とは、韓国法により指定された公休日をいいます。有給週休日とは、従業員が法定要件を満たす場合に付与される有給の週休日をいいます。契約上の休日とは、雇用契約、就業規則または会社方針により別途定められた休日をいいます。
これに対して、通常の非勤務日は、単にその従業員が勤務予定とされていない日を意味します。したがって、従業員が週末に定期的に勤務するものとされている場合、週末勤務であるという理由だけで休日労働に該当するわけではありません。休日労働の割増賃金が通常必要となるのは、その週末が法定公休日、当該従業員の有給週休日、またはその他の契約上の休日に該当する場合に限られます。
より分かりやすくするため、極端な例を挙げます。ある従業員が月曜日と火曜日にそれぞれ8時間働く契約であり、金曜日がその従業員の有給週休日として指定されているとします。この従業員が緊急対応として金曜日の午前0時から午前6時まで勤務するよう求められた場合、所定労働時間を超える労働、深夜労働および休日労働について、追加の割増賃金が発生する可能性があります。
- 年次有給休暇
このルールは、通常、従業員5人以上の事業場にのみ適用されます。勤続1年未満の従業員については、所定労働日にすべて出勤した月ごとに、通常1日の年次有給休暇を付与する必要があります。勤続1年を満たした従業員には、通常15日の年次有給休暇が付与されます。
パートタイム従業員の年次有給休暇は、1日8時間・週40時間勤務するフルタイム従業員の労働時間に比例して計算されます。そのため、週20時間勤務のパートタイム従業員の場合、1日の年次有給休暇は通常4時間分の有給休暇として扱われます。
- 国民年金
事業主は、従業員の国民年金保険料の半分を負担する必要があります。事業主負担分は、月額賃金の4.75%です。
- その他の社会保険料
国民年金に加えて、事業主はその他の社会保険料についても事業主負担分を負担する必要があります。本事例では、その他の社会保険料の事業主負担分は月額賃金の6.0774%となります。その内訳は、健康保険3.595%、長期療養保険0.4724%、雇用保険0.9%、雇用安定・職業能力開発事業0.25%、労災保険0.86%です。
0.25%の料率は、常時使用する労働者が150人未満の事業場を前提としています。また、0.86%の料率は、小売業、飲食店および宿泊業を前提としており、0.06%の通勤災害料率を含んでいます。
- 退職金
原則として、事業主は、契約上の所定労働時間が平均して週15時間以上であるパートタイム従業員が1年を超えて勤務した後に退職する場合、約1か月分の平均賃金に相当する退職金を支給する必要があります。ただし実務上、パートタイム従業員は比較的離職率が高いため、このようなケースは相対的に少ない場合があります。
月給制
- 月給
大卒で実務経験が1年未満の従業員の平均月給は、韓国雇用労働部が公表しているデータに基づいています。
同データによると、平均月給は企業規模によって異なります。従業員5〜29人規模の企業では261万ウォン、30〜99人規模では285.2万ウォン、100〜299人規模では307.1万ウォン、300人以上の大企業では311.9万ウォンとなっています。
通常15年以上の実務経験を有する部長層は、上記の従業員と比較して、ほぼ2倍の給与を受け取っています。ただし、給与水準は、業種、従業員の成果、職務経歴その他の要因によって大きく異なる可能性がある点に留意する必要があります。
上述した数値は、韓国雇用労働部の『賃金職務情報システム（Wagework.go.kr）』の賃金情報をベースとし、同部が公表した『雇用形態別労働実態調査』の詳細データを適用して、賞与（ボーナス）を除外した上で算定したものです。
出所：韓国雇用労働部「賃金職務情報システム（Wagework.go.kr）」のカスタマイズ型賃金情報、および同部公表「雇用形態別労働実態調査」
- 特別賞与
事業主は、従業員の成果に報いるため、韓国の祝日などに合わせて、またはその他の追加報酬を提供するために、特別賞与を支給することがあります。韓国雇用労働部が公表したデータによると、給与に対する特別賞与の割合は企業規模によって異なり、従業員5〜29人規模の企業では8.3%、30〜99人規模では8.8%、100〜299人規模では11.8%、300人以上の大企業では24.2%となっています。
出所：韓国雇用労働部公表「雇用形態別労働実態調査」
- 週休手当
月給制の従業員については、週休手当は一般的に月給に含まれています。そのため、事業主は通常、合意された月給に加えて、週休手当を別途支給することはありません。代わりに重要となるのは、有給週休日分の時間を含めて月給を時給に換算した場合、その時給が法定最低賃金以上であるかどうかです。この計算には、月209時間という換算時間が一般的に用いられます。これは、週40時間の通常労働時間と8時間の有給週休日分を含む週48時間に、1か月あたり約4.345週を掛けて算出されます。4.345という数値は、365日を7日で割り、さらに12か月で割ることにより計算されます。その結果、2026年におけるフルタイムの月給制従業員の最低月給は、2026年の最低時給10,320ウォンに209時間を掛けた約215.7万ウォンとなります。
- 時間外労働・深夜労働・休日労働の割増賃金
これらの割増賃金は、時給制従業員の場合と同様に適用されます。ただし実務上、月給には、時間外労働、深夜労働および休日労働に対する固定手当が含まれていることがあります。この場合、対象となる時間数と金額が雇用契約に明確に記載されている必要があります。このような取扱いは、従業員の通常賃金を時給に換算した場合に、法定最低賃金以上である場合に限り、一般的に認められるものと考えられます。従業員の実際の時間外労働、深夜労働または休日労働が、固定手当に含まれる時間数を超える場合、その超過分については追加の割増賃金を支払う必要があります。
有給休暇、国民年金、その他の社会保険料および退職金については、時給制のセクションで説明した基本的なルールが、月給制従業員にも同様に適用されます。